Tradycyjny podział umiejętności w kontekście życia zawodowego mówi o kompetencjach miękkich i twardych. Na czym polega różnica między nimi? Jaka jest ich rola w przypadku rozwoju kariery pracowniczej?
Co rozumiemy przez kompetencje twarde?
Do tej grupy umiejętności zaliczamy wszelkiego rodzaju licencje, pozwolenia, ukończone kursy czy szkolenia, zdobyte wykształcenie, a także praktyczne zdolności do np. obsługi maszyn, urządzeń i tym podobne. Zaletą umiejętności twardych jest to, iż w gruncie rzeczy łatwo je zmierzyć lub zweryfikować. W kontekście rekrutacji firmy nie muszą samodzielnie sprawdzać niektórych umiejętności (np. jazdy samochodem o masie powyżej 3,5 tony), ponieważ zewnętrzny, niezależny podmiot już to uczynił i uznał, że dana osoba może poruszać się po drogach pojazdami tego typu.
Oczywiście niektóre kompetencje twarde de facto mogą nie pokrywać się w 100% z tym, co dana osoba ma wpisane np. w świadectwie ukończenia kursu językowego, niemniej w wielu wypadkach daje to ogólne pojęcie o poziomie wiedzy i umiejętności.
Czym są kompetencje miękkie?
Inaczej jest w przypadku kompetencji miękkich, które nie są mierzalne. Najczęściej dotyczą takich obszarów jak komunikacja, umiejętność pracy z ludźmi, podejmowanie decyzji, rozwiązywanie problemów, organizacja i etyka pracy, inteligencja emocjonalna czy kreatywność, umiejętność pracy pod presją. W dużej mierze określa się je mianem umiejętności w pracy z ludźmi, ale część z powyższej listy dotyczy typowo indywidualnych kompetencji.
Kompetencje miękkie i twarde – które są ważniejsze?
Współczesne środowisko biznesowe kładzie nacisk na kompetencje miękkie, które są niezwykle przydatne np. w zarządzaniu ludźmi, czy w pracy z klientem. Porównując kompetencje miękkie i twarde, warto pamiętać, iż istnieją branże, w których przewagę mają jednak te drugie. Szczególnie gdy mówimy o przemyśle, produkcji, rolnictwie, czyli wszędzie tam, gdzie podstawowym wymogiem są umiejętności techniczne i praktyczne.
Czy to jednak oznacza, że w kontekście kształtowania kariery zawodowej powinniśmy dbać wyłącznie o jeden z obszarów? Bynajmniej. Nowoczesne organizacje, liderzy w swoich branżach poszukują pracowników, którzy poza kompetencjami twardymi potrafią również świetnie działać w zespole, komunikować się i tworzyć nową jakość i efektywność pracy.
Jak mierzyć kompetencje miękkie?
Biorąc pod uwagę rosnący wpływ kompetencji związanych z relacjami międzyludzkimi, firmy powinny sięgać po narzędzia, które ułatwiają dopasowywanie pracowników pod tym kątem. Jednym z tego typu rozwiązań jest narzędzie Extended DISC, które proponujemy w extended.tools. Jego fundamentem są cztery style zachowań, które czerpią z prac Carla Gustava Junga. Rezultatem badania DISC jest natomiast raport, który jest analizą odpowiedzi ankietowanego w kontekście czterech podstawowych stylów zachowań D (Dominujący), I (Towarzyski), S (Wspierający) i C (Dokładny). Co istotne, Extended DISC pozwala lepiej zrozumieć styl zachowania pracowników i kandydatów, co umożliwia skuteczniejsze działania rekrutacyjne.
